设计是一个非常主观的领域,其中个人的设计意义上是一个高因素创造的最终产品团队。重要的是要审查候选人的方式,确保员工的时间在这个过程中并不是一个浪费。这里的关键是集中和决定性的——如果你不是很确定候选人,然后让他们去!
(嘘!招聘设计师,有麻烦?ld体育下载 将你连接到我们的目标产品设计师人口)乐动体育外围投注
本系列的前两部分(阅读:第1部分&第2部分)谈到了创新和详细过程,获得候选人邀请Buzzfeed办公室面试。系列的结局,我们穿过大一天的时间表,以及他们如何与候选人互动。加上他们做小事情,确保连接的人他们有一个无缝的体验而不是通常的新工作焦虑。
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当我第一次转换到管理我不相信自己的能力做出艰难的决定。我发现自己撕裂后的筛选过程。也许在组合审查候选人做得很好,但有几个红旗在屏幕上的合作。我经常想邀请他们来现场。我认为在这种情况下,第二个观点从招聘面板会帮助我做出最终决定。不幸的是,这往往导致更多的假阳性和更少的报价。这是一个低效率的利用每个人的时间包括候选人。现场面试不是平局决胜;它的目的并不是为了帮助一个决定招聘经理他们的头脑。
今天,为了使候选人现场,团队成员参与候选人的筛选过程需要有信心将得到报价后现场。如果在两个屏幕和可选设计锻炼我们仍然没有证据我们需要激发信心,这就像任何一个明确的信号:现在是时候继续前进。
什么是现场面试,如果我们的思想作为招聘经理在筛选过程中大多是由吗?
现场循环使我们得到相邻学科的角度,设计师需要密切配合,产品和工程,以及补充额外的反馈设计团队的成员。也是一个候选人的机会,以满足与评估紧密合作的人他们会如果他们加入这个团队。
我们的面试小组由至少五人除了招聘经理:两个设计师,一个产品经理,一个工程师,一个前端工程师。我们试着让我们的面板尺寸小,不仅要意识到每个人的时间,而是因为它促进信任在我们的团队。候选人不需要满足每个设计师团队,也不应该每一个设计师需要批准。这是利益的一致,记录招聘标准。设计师的基准仍是一样的,不管你是或不是在面板上,使设计者能够相互信任最好的判断。
是什么在一个循环中
采访中循环由评审组合与整个招聘小组,紧随其后的是1:1个别成员的采访。两个面试是设计练习,利用白板。对于这些,以及我们的前端运动,解决这个问题的可能性更小,或想出最好的解决方案™在限制的时间,和更多的让我们了解候选人的思维过程和方法解决问题。
我们也意识到对这些表述行为的采访可能如果做更多的工作。所以当调度现场采访我们试图替代“锻炼”的顺序采访“会话”采访已经令人神经崩溃的面试过程中避免烧坏。
这是一个典型的现场采访循环可能是什么样子:
ld体育下载我们非常重视建立成功的候选人,我们希望我们带来面试的人做得很好。目前许多公司优化员工绩效和设置他们的成功的人。然而招聘时,许多公司将负担“证明自己”的候选人有时不切实际的几率。我们更愿意先假设候选人已经符合我们的预期,如果他们做到这一步。我们采访循环不太喜欢和增加难度和一系列的测试工作更像是一个典型的一天:一个你可能在一些设计项目工作,跟你的产品和工程的同行,和现在你的利益相关者。
我们如何评估设计师
我也最近更新评估我们在设计中使用标题面试更好的结合我们的角色期望,我们使用性能和平整的对话与现有的设计师团队。前面的记分卡反映了八个不同的类别,其中一些冗余和不总是适用于角色,候选人,或者面试官。我们因为缩小评估标准五类:
我的另一个目标的时候重新设计我们的标题是确保我们使用的标准审查候选人也反映出发生在人的汇报讨论。回顾历史数据,有些考生得分很好对我们的老标准但仍不报价。另一方面,有候选人反馈,并接收一个混合。我意识到这种差异在于角色的水平(高级、中级和初级),并没有反映在之前的评估标准。
温室(整个公司招聘软件使用),默认的计分卡模板部队受访者对候选人在这个令人困惑的肖像的规模:
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这转化为强烈的不,中性/不适用,是的,是的。
我强烈地感觉到我们不需要选择“中性”或犹豫不决。它存在的理由,很多时候面试官可能没有足够的信息来形成一个结论。我相信这是深思熟虑的面试官是如何在他们的症状与一位候选人。为了解决这个问题我总是直接Hubspot的优秀的帐面价值的人们对他们的招聘过程,我认为简洁地总结了面试的目标:
决定如果候选人应该在你的公司工作。
让候选人想在贵公司工作。
你应该尽量让每一个问题和语句的工作来完成这些目标之一。
“强烈不”似乎也不必要的对我们,因为我们的筛选过程旨在识别任何“没有的”他们甚至使其现场。这让我们有一个二进制“是/否”量表计分卡,但发生了什么在我们的汇报讨论要微妙得多。
而不是一个自信的是或否,我们的结论是有条件的。例如,“如果他/她是一个中级设计师我想说没错,但如果我们期待一位高级设计师,我会说不。”
因此,我们改变了候选人的规模评估来反映我们的设计角色:关联、中级、高级和员工。每个级别1和4之间分配一个值。如果我们有一个角色,我们相信需要中级经验,候选人应该需要平均得分高于2接受报价。而我认为这是一个客观的方法来评估候选人超过一个二进制规模,它还提供了细微的空间。如果一个候选人平均在1.8,但显示了潜在的快速学习和提高,它仍然是合理的延长他们一个中层的报价。
提供了
假设我们有一个候选人,在面对面的采访中,表现很好,我们想延长报价。我们的水准评估候选人的面试也通知会在我们建立工资乐队,这决定了他们的现金补偿。
我们没有协商补偿提供产品设计团队,我们也不提供签约奖金。乐动体育外围投注相反,我们给我们最好的候选人提供前期。这是为了确保薪酬的一部分是一致的在整个设计团队,和公平地人不舒适的谈判。结果是更少的人们之间的差异做同样的工作在同一水平。
新员工培训
新员工培训是面试过程之间的结缔组织和候选人的经验作为一个全职的团队成员。最近,我们提出了一个路线图,详细产品设计师的第一周应该是什么样子。乐动体育外围投注从个人经验的一些我们团队指出,当我们第一次开始在BuzzFeed,我们有很多的停机时间,我们不太清楚如何处理。我们想要缓解这给新设计师的任务他们可以在闲暇在第一周完成,如简单的练习向他们介绍固体(我们的CSS样式指南)或写作的任务BuzzFeed文章来熟悉我们的CMS。我们还创建了一个交互式经理详细任务的清单,之前需要完成新设计师的第一天。
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啊,另一个电子表格添加到我的设计经理的投资组合。
新员工培训经验的另一个重要部分是社会新的设计师来满足团队的机会,尤其是团队成员不参与面试。除了受欢迎的事件,我们最近开始做一个小的事情是新设计师协作Spotify播放列表放在一起听在他们的第一个星期。显然,“聚集人群”是一个需要开放的配乐。
我们已经做了很多在过去的两年,但仍有许多改进的机会。一些地区下包括我们在如何最好地培训和教育我们的面试小组成员。面试是一种良好的判断和决策? - ?这些技能,扩展他们的价值超出招聘。
不用说,什么适合我们可能不会为每一个公司工作。大的设计团队大规模招聘可能可以理解这个过程的需要出售更多的招聘和人力资源合作伙伴。也许有一天我们会在船。但是现在,负责端到端招聘过程使我们快速成长我们的团队,保持连接到我们的行业,和自己负责过程100%。参与招聘,所以我已经满足了很多有才华的设计师。最终他们是否在BuzzFeed,他们帮助我们塑造和改善我们的过程,我希望我们能够通常令人生畏的面试过程对他们有益的经验。
原帐面价值的Buzzfeed办公室可以找到在这里。
